متطلبات الانتقال إلى اقتصاد سوق اجتماعي حقيقي وذكي تتطلب منهجية جديدة

إن متطلبات الانتقال إلى اقتصاد سوق اجتماعي حقيقي وذكي تتطلب منهجية جديدةللإصلاح والتطوير الإداري تعمل وفق ذهنية ومنهجية السيد الرئيس عبد الرحمن تيشوري يكمن التحدي الأبرز في سورية الجديدة أمام تطوير قطاع الإدارةالحكومية السورية بالافتقار إلى الفكر التنافسي القادر على مواكبة التطوراتالمتسارعة في الأدوات الإدارية من جهة، وتوسع نطاق الخدمات الإدارية الحكوميةالتي تقدمها للغير ومستوى جودتها في آن معاً من جهة أخرى. وتتوزع المشاكلالناجمة عن هذا التحدي إلى قسمين أحدهما يتعلق بالهيكلية التنظيمية والبنيةالمؤسساتية للإدارات الحكومية وثانيهما يختص بآلية العمل الناظمة للعلاقاتداخل الإدارة الحكومية ذاتها من جهة ، ومع الغير من جهة أخرى، وباعتبار أنالوحدات الإدارية تشكل حلقة في سلسلة هرمية لقطاع الإدارة الحكومية برمته.        ويعزز هذا الاستنتاج نتائج التقييم لبعض المبادرات التي ابتدأت فيالإصلاح الإداري سابقا والتي لم تؤد إلى إحداث تحولات جذرية ملموسة.، ولهذافإن متطلبات الانتقال إلى اقتصاد سوق اجتماعي ذكي واعادة اعمار سورية وحلمشاكل السوريين تتطلب منهجية جديدة للإصلاح والتطوير الإداري، مستفيدة منالانفتاح على الخارج والاستفادة من التجارب الناجحة ومن استحقاقات الشراكةالسورية الايرانية الروسية الصينية التي ستخلق الفرص في تحقيق إصلاح إداريواقتصادي وقانوني مترابط في الاتجاه نحو اقتصاد حر يراعي الفئات الضعيفة حيثتتم الاستفادة من خبرات الدول الشرقية الصديقة وتجاربها خاصة الشرقية منها فيمجال الإصلاح الإداري والاقتصادي .        عملياً هناك العديد من التحديات التي يتوجب مواجهتها من خلال المنهجيةالجديدة للإصلاح الإداري في ضوء احداث وزارة متخصصة للتنمية الادارية، تتمثلبالآتي: ·   الهياكل التنظيمية والتي تعتمد على المركزية الإدارية والمغالاة فيالبيروقراطية والروتين والتكرار والافتقار إلى التسلسل الإداري الفعال وعدموجود التزام وآلية تفويض ومتابعة دقيقة، بما لا يتماشى مع الفكر المؤسساتيللإدارة الحديثة والحاجة إلى تلبية احتياجات المواطنين وخاصة من ناحية الأداءوالفعالية والجودة العالية، وذلك خلافاً لنهج تكبيل الإدارات الحكومية بأنظمةوقوانين لا تتمتع بالمرونة وتسهيل الإجراءات وتبسيط المعاملات. ·   عدم وضوح دور الإدارة الحكومية وآليات عملها خصوصاً في ظل موجبات اقتصادالسوق الاجتماعي، حيث يتوجب توضيح الكثير من المسائل النظرية والتطبيقية لبناءنظام فعال للإدارة الحكومية الجديدة مترافق مع وضع السياسات والتشريعات التيتحتاجها البيئة التمكينية للإصلاح الاقتصادي والذي يجب أن يشمل وضع خطط شاملةلإدارة التغيير للحد من المقاومة والرفض للإصلاح والتطوير الإداري، وتطوير خططتواصل فعالة وبرامج تدريب مكثفة لبناء وعي ومفهومية الموظفين والمواطنين وأصحاب الأعمال لمبادئ هذا الاقتصاد والطريقة الصحيحة للوصول إلى هذا الهدف،الأمر الذي قد يؤدي غيابه إلى عواقب سلبية في تطوير الاقتصاد الوطني وتؤخرتحقيق الأهداف الإصلاحية. ·   وجود عادات وترسبات من النظام المركزي البيروقراطي، والتي لها جذور عميقةفي التقليد الإداري السوري على جميع المستويات، وفي طريقة تأدية المهام منالموظفين. ولهذا تكون عملية انطلاق الإصلاح الإداري مقيدة من ناحية تواجدوالتزام الخبرات في الإدارة الحديثة التي تعتمد على المبادرات والعمل الجماعيوالقيام بالدور القيادي في تغيير العادات والترسبات الموجودة. ·   عدم وضوح الحدود الفاصلة للمسؤوليات والصلاحيات داخل الإدارة الحكوميةذاتها وفي علاقتها مع غيرها من المؤسسات والأفراد، وذلك نتيجة لغموض القراراتوالتعاميم الإدارية والتعليمات التنفيذية غالباً وتناقضها في بعض الأحيان،الأمر الذي يتجلى بتعدد الجهات الوصائية والمرجعيات الإدارية، وتكرارها فيكثير من الأحيان، بما يبعدها عن مهمتها الأساسية المتمثلة بالتوجيه قبل الوقوعفي الأخطاء عوضا عن البحث عن المشاكل بغرض المعاقبة من جهة، وبعدم رغبة الكادرالإداري تحمل المسؤوليات هرباً من المساءلة وضغوطات الهيئات الرقابية من جهةأخرى، وهو ما يتولد عنه قصور من حيث تقديم الخدمات والجودة والقدرات الحرفيةوالمهارات الإدارية، وضعف في الإحساس بالمسؤولية والتواصل والعمل الجماعيالمبادر. ·   البطء في إعادة النظر بالسياسات والقوانين والأنظمة الإدارية النافذةوتعديلاتها، الأمر الذي يفتح الباب واسعاً أمام الفساد والمحسوبيات فيتفسيرها، ويعطل التفاعل الإيجابي مع المواطنين وخاصة في الأمور المعقدةوالصعبة أو التي تتطلب مرونة في اتخاذ القرار، في وقت يتسرب فيه إداريون غيرأكفاء إلى مراكز اتخاذ القرار، مما يضعف ثقة المواطن بالإدارة الحكومية ويفتحمجال التهاون الشديد في الأوامر الإدارية والإلتزام بتطبيقها. ·   التقصير الشديد بوضع برامج تأهيلية وتدريب وتطوير قدرات ومهارات المواردالبشرية في الجهات العامة يؤدي إلى قصور في الأداء والإنتاجية، وضعف في تقديمالخدمات بالجودة المطلوبة، وعدم وجود حوافز لاستمرارية التقدم في العمل. كماأن رتابة عملية تقييم الموظفين وترفيعهم وفق معايير ومؤشرات أداء محددة لاتشكل أداة تحفيزية لزيادة معرفتهم ومهارتهم الإدارية وتحد من مبادراتهم، الأمرالذي يفاقم تسرب الإداريين الأكفاء وأصحاب الخبرات خارج الإدارة الحكوميةغالباً نتيجة انخفاض الحافز المادي ووضع سقوف للرواتب والمكافآت والحوافز، بمايعنيه من غياب للأسلوب العملي في تقييم أداء العاملين لاسيما في الحلقة الأولىوتساوي جميع العاملين في الحصول على الترفيعات والمزايا. ·   عدم تناسب مستويات الدخل في الجهات العامة مع احتياجات الموظفين المعيشيةيفتح المجال للفساد وعدم الالتزام بالعمل والتوجه نحو العمل الإضافي خارج الدوام الوظيفي مما يؤدي إلى تفاقم مشكلة البطالة من جهة وإلى تقصير في أداءوإنتاجية الجهات العامة في الدولة. من جهة أخرى، يجب إعادة النظر في قوانينالعمل والعاملين لسد الثغرات وتوفير الرواتب والحوافز المالية والمكافآتالمناسبة لتأمين المستوى المعيشي المناسب لموظفي الجهات العامة مما يساعد فيرفع المستويات في القطاع الخاص ومنه يتم التوازن في الدخل ويتيح فرص عمل أكثرللحد من البطالة. ·  ضعف علاقات الجهات العامة وتنسيقها مع القطاع الخاص والمجتمع الأهلي يؤديإلى عدم مشاركتهم الفعالة في التنمية الاقتصادية والاجتماعية والإدارية. ·  ضعف الاستفادة من التكنولوجيا والبرمجيات، ومع ندرة توفرها فهي لا تستثمربالشكل الأمثل نتيجة سيطرة الأمية المعلوماتية لدى غالبية العاملين في الجهاتالعامة والافتقار إلى الربط الشبكي بين الإدارات الحكومية وبين الجهات التابعةلها أولاً ومع الوزارات والمؤسسات الأخرى ثانياً، الأمر الذي يؤدي إلى ضعفآلية الإدارة، وتعقيد الإجراءات البيروقراطية، والفساد العميق والمنظم في جميعالمستويات، وتدني الحرفية لدى الكثير من الموظفين ومستوى الخدمة التي يؤدونها،وتعتبر هذه المسألة من أكبر تحديات متطلبات تطوير نظام إداري رشيق وعملي وفعالومستقر. ·  عدم اعتماد نطاق كبير من عملية الإصلاح الإداري على الاستمرارية معالالتزام الثابت والمتواصل من الإداريين في جميع المستويات والموظفين التابعينلهم حفاظا على مصالحهم أو الخوف من إضافة مسؤوليات جديدة أو عدم الرغبة بتغييرالأوضاع الحالية وطرق صناعة القرار، وبضعف هذا الالتزام لا يمكن تحقيق إصلاحكامل وفعال. افتقار معظم الإدارات الحكومية إلى هيئة تخطيطية فاعلة، وغالباً يتم تكليف غيرمختصين بالقيام بهذه المهمة(محاسب الإدارة – مدير الشؤون الإدارية) ناهيك عنضعف آلية التواصل بين مديرية التخطيط، أو من يقوم بهذه المهمة من جهة وبينالإدارة العليامن جهة اخرى، وغالباً يكون مدراء التخطيط غير ممثلين في عضويةمجالس إدارة المؤسسات والإدارات الحكومية *وكل ذلك يتطلب تلافي كل ثغرات المرحلة الماضية وان تكون الدولة حاسمة فيموضوع الاصلاح الاداري ومكافحة الفساد عبر تغيير كل الذهنية الادارية القائمةاليوم وتوصيف جديد ودقيق للوظائف وقانون جديد للعاملين يراعي الكفاءة مع تقييمكل المبادرات السابقة والاستفادة منها لا سيما لجنة الاصلاح الاداري وتجربةالمعهد الوطني للادارة العامة وهذا ايضا من ميادين وزارة التنمية الاداريةالمحدثة*