جودة حياة العمل واهمية اشاعة هذه الثقافة في مؤسساتنا العامة في ضوء خطة وطنية ووزارة للتنمية الادارية

جودة حياة العمل واهمية اشاعة هذه الثقافة في مؤسساتنا العامة في ضوء خطة وطنية ووزارة للتنمية الادارية عبد الرحمن تيشوري شهادة عليا بالادارة مقدمة في عام 1970 بدء الاهتمام بجودة حياةالعمل في العالم . وبدأت الإدارات في العديد من الشركات الكبيرة مشاريع شاملة ومتكاملة لتحسين إنتاجية قوة العمل ، والتأثيرات التنظيمية وجودةحياة العمل ، بالرغم من أنه كان لدى القيادات الإدارية المختلفة في الإدارات  والعمل والحكومة والجامعاتالعديد من الهواجس والقلق حول بعض الأمور الواجب تحقيقها مثل الأجورالمحترمة - ساعات العمل - ظروف العمل - ومشاكل التعب والسأم والرقابة . وقام  أصحاب العديد من المشاريع بدراسة مسألة جودة حياة العمل وكيفية تحسينها ،وعموماً فإن دراسات تحسين الإنتاجية تتفق مع جودة حياة العمل في المنظمات وبدء يظهر  اهتمام واضح من قبل الشركات  والمنظمات المعنية  بدراسة الإنتاجية وجودة حياة العمل في المنظمات العامة والخاصة . مفهوم جودة حياة العمل  - إن جودة حياة العمل هي إدراك الفردلخبرة العمل . - عن طريق إدراك تغيرات الأفراد يبقى المعنى الحقيقي لجودة حياةالعمل واحد بالنسبة لكل فرد . - وعموماً ، ومع ذلك فان جودة حياةالعمل المرتفعة تتأتى عندما يمتلك الأفراد الوظائف التي تقدم الاستقلالية والتنوعوالشعور بتقديم  مساهمة ذات معنى لزيادة فعالية المنظمة . -  إن فعالية الوظيفةوأهميتها مبنية على التغذية المرتدة التي يتلقاها الموظف . أي عندما توفر التغذيةالعكسية إحساس لدى العاملين بالانجاز والنمو فإن هذا سيعطي العاملين جودة حياة عملمرتفعة .  - إن جودة حياة العمل المرتفعة مبنية على افتراض أن العاملينالأفراد راغبين وقادرين على المساهمة في نجاح المنظمة . وجهود جودة حياة العملالفعالة تخلق بيئة العمل والوظيفة المناسبة بناءاً على ذلك الفرض. - لقد نمت جودة حياةالعمل باهتمام بالغ لأسباب عديدة . فكلما أصبح المجتمع أكثر رفاهية فان نسبة كبيرةومتزايدة من قوة العمل تتحول توقعاتها من مجرد الرغبة في الوظيفة إلى الرغبة فيمهنة منتجة  وذات معنى . - وفي نفس الوقت ، فان المجتمع الثري يقدم الأمانللعمال بشكل عناية صحية ورفاهية والتأمين ضد البطالة وغيرها من الخدماتالاجتماعية المصممة لضمان البقاء . - إن التغيرات الاجتماعية المتسارعة قد  خلقت ضغوط علىجودة حياة عمل أفضل . ونجاح بعض الشركات مثل جنرال موتور وفورد وIBM يبرهن أنجودة حياة العمل المرتفعة تكون ضرورية لدعم مستويات عليا من الإنتاجية. - هناك بعض التساؤلات التي تتبادر إلى الأذهان: -  هل هناك تعارض بينالإنتاجية وجودة حياة العمل ؟ -هل يؤدي التركيز على الإنتاجية إلى انخفاضجودة حياة العمل ؟ - هل يؤدي التركيز على جودة حياة العمل إلى انخفاض فيالإنتاجية ؟ - وفيما يلي سنتناول الإجابة على تلكالتساؤلات. - لقرون عدة كان هناك منظمات عملاقة مثل الجيش. كان التركيز فيهذه المنظمات ينصب على توجيه المهمات أو التركيز على أهداف المنظمة . -كانهناك أيضاً منظمات إنسانية إلا أن التركيز كان فيها أيضاً  ينصب على تحقيق الأهدافالتنظيمية    ( كما هو الحال في منظمات اليوم) . - عندما يكون هناك تركيز كبيرعلى تحقيق المهمات دون أي اهتمام  لجودة حياة العمل فإن الإنتاجية تتجه نحو الانخفاض ، هذا من ناحية ، ومن ناحية أخرى ، فان التركيز الكامل على رفاهية العاملين دون الضغط لتحقيق  الإنتاج المجدول فإن النتيجة أيضاً ستكون انخفاض الإنتاجية . - نخلص مما سبق إلى أنه ينبغي تحقيق التوازن الأفضل بين الأهداف التنظيمية وحاجاتالعاملين يعطي نتائج كبيرة في زيادة الإنتاجية. وبالرغم من أن معظم المنظمات تسعى إلى هذا التوازن إلا أنها تعطيالأولوية الأولى للأهداف التنظيمية مع تركيز أقل على حاجات العاملين . - إنالشركات الناجحة هي التي تدرك أن المكاسب الإنتاجية تكون ممكنة في ظل تحقيق توازنأفضل بين الأهداف التنظيمية وحاجات الأفراد . - إن بعض المديرين يعتبرون أن مناقشة جودة حياة العمل هي مضيعة للوقت . ويعتقد هؤلاء المديرين  أن جودة حياةالعمل تعني الاهتمام بالأفراد على حساب الإنتاجية أو ربما يعتقدون أن جودة حياةالعمل متعلقة بمرتبات أعلى ومزايا جيدة . أو ربما يعرفونها أنها ظروف عمل جيدة أوإشراف جيد . - وبوضوح أكثر فان جودة حياة العمل الجيدة تشمل كل هذه العناصر،  فالاقتناع بأن العاملين لديهم جودة حياة عمل جيدة اعتماداً على عنصر واحد من هذهالعناصر فقط أمر غير واقعي وغير فعال . - إن العاملين يهمهم  الخصائص التاليةفي المنظمات الجيدة التي يستطيعون العمل لديها : - أهداف واضحة . - الأمانة . -الاتصالات الفعالة . - عمل هادف مع القدرة على التحديوالتغيير . - تغذية مرتدة كافية . جودة حياة العمل منخلال مشاركة العاملين -إن مشاركة العاملين تعني السماح للعاملين بالمشاركةفي القرارات التي تؤثر عليهم . وهذا لا يعني الفوضى حيث تتنازل الإدارة عن مسئولياتهاوأدوارها في اتخاذ القرارات . بدلاً من ذلك ، فإنها تعني أن مسئوليات الإدارة في صنعالقرارات يكون فيها مشاركة من قبل العاملين .  -خلال المشاركة في عملية صنعالقرارات فانه يتولد إحساس بالأمانة والثقة بين الإدارة وتطوير العمال. - إن الافتراضات التقليدية عن العاملين الغير راغبين في التشجيع الذاتي والالتزامبالأهداف التنظيمية أصبحت تتلاشى كلما أبدى العاملين حماسهم والتزامهم بالمشاكلالتي يحاولون حلها . -  إلى جانب زيادة الأمانة والالتزام فان مشاركة العاملين تستطيعأن تحسن من اتصالات العاملين والمواقف . فالعاملين المشاركين أكثر قدرة على توليدالأفكار وبذلك فان عملية المشاركة تزيد من اهتمام الإدارة لسماع هذه الأفكار. -  منخلال مشاركة العاملين ، يستطيع العاملين تحقيق جودة حياة عمل مرتفعة . وأيضاً ، فانجودة حياة العمل المرتفعة تقود إلى إنتاج مستويات عالية من الالتزام بالأهدافالتنظيمية والإنتاجية العالية . مداخل عامة لمشاركة العاملين -   إنمشاركة العاملين من الممكن أن تحدث في أي جزء من أجزاء المنظمة . ومن الممكن أن تكون علىمستوى المنظمة ككل بهدف تحسين الإنتاجية أو ربما تكون محدودة على مستوى قسمواحد . -  إن جهود مشاركة العاملين الناجحة ، مع ذلك ، لا تظهر كبرامج منفصلة.  وبدلاً من ذلك فهي تظهر في الأجل الطويل كعناصر مستمرة من ثقافة المنظمة .  - ولذلك فهي ليست حلول قصيرة الأجل لمشاكل الإنتاجية المحددة ولكن مداخل طويلة الأجلللإدارة .  - جهود الاتصالات : اتصالات القمة إل القاعدة -   إن حجر الزاوية لأي جهد لتحسينالعاملين طويل الأجل هو الاتصالات الجيدة .  - إن محاولات تحسين الاتصالات تركزأولاً على تدفق المعلومات من المنظمة إلى العاملين الأفراد . -   في العديد منالحالات ، يكون العاملين غير ملمين بالمنظمة ، استراتيجياتها وأهدافها وهوامش الربحوعملائها الرئيسين والبائعين وجميع مظاهر العمل . نحن بحاجة في سورية الى هذه الفلسفة وان نستمع الى الكودار وان نستثمر الكوادر وان لانقصي احد وان نعيد تعيين الناس على اساس الكفاءة وهذه مهمة صعبة لوزارة التنمية الادارية وباقي وزارات الدولة ارجو ان نصل معا الى ادارات سورية مختلفة ومتميزة وذات جودة عالية اداءا وانتاجية