يجب ان يحاسب المدير والمحافظ والوزير او الموظف او المسؤول على النتائج

 يجب ان يحاسب المدير والمحافظ والوزير او الموظف او المسؤول على النتائج وان يكون لدينا مقاييس ومعايير للتقويم وبالتالي المحاسبة على اساسها   عبد الرحمن تيشوري شهادة عليا بالادارة شهادة عليا بالاقتصاد   أصبح التقويم والقياس جزأ لا يتجزأ من الادارة المعاصرة ومكون اساسي من مكوناتها حيث لا يمكن اليوم تقييم موظف أو مدير ألأ بالاستناد الى ممارسات حركة القياس والتقويم المعاصر كما أنه لا بد تقييم وقياس أداء الادارات الحكومية من أجل معرفة أمكانية تنفيذ الخطط التي تضعها الدولة وانطلاقا من ذلك اقول انه لا بد من ربط عملية التقويم والقياس مباشرة با هداف الادارة وتاكيد استمرارية التقويم وشموليته بحيث يغطي كل مستويات الادارة الدنيا والوسطى والعليا ويغطي كل وظائف الادارة من تنظيم رقابة وتحفيز وتدريب وغير ذلك والتوجه قدر الامكان نحو تنويع اساليب واشكال القياس وأستخدام كل أدواته من اجل الافادة من مزاياها وتنبع اهمية التقويم والقياس وضرورة الافادة القصوى من الممارسات العالمية المتقدمة في هذا المجال من أن الادارة العربية والسورية المعاصرة تواجه تحديات لم يسبق لها مثيل يتصل بعضها بالتطور العاصف للعلم والتقانة الذي يشهده عصرنا ويتصل بعضها الاخر بضرورة تامين فرص العمل لاعداد كبيرة جدا تدخل سوق العمل سنويا بالاضافة الى اتاحة الفرصة للافراد جميعا للافادة القصوى من طاقاتهم واستثمارها على النحو الامثل ومامن شك في انه ان الاوان لان تؤدي الا دارة السورية دورها في مواجهة تحديات العصر وتعمل على تخطي الكثير من مظاهر الجمود والتخلف التي تعاني منها كما ان الاوان لأعطاء التقويم الهادف والموضوعي والمستمر دوره الفعال في عملية تعيين وترقية المديرين والموظفين واعتماد نتائج التقويم والقياس كاساس في اتخاذ القرارات الا دارية السليمة والتخلي نهائيا عن النظرة التقليدية الى القياس والتقويم والتي تجعله مجرد عملية هامشية منفصلة عن عملية التنمية والا صلاح الاداري حيث يسمى أي شخص مدير دون قياس نتائج عمله السابق هذا الامر هو الذي ادى الى فشل الادارات وضياع مليارات الليرات السورية لذا يجب على كل مدير وكل من يعمل في الا دارة وبخاصة المدير بوصفه الركن الأساسي في العملية الا دارية وصاحب الدور الأكبر فيها والطرف الذي يتعين عليه ان يتقن دوره كمقوم ويمارس هذا الدور بفعالية قصوى ومن هنا جاء هذا البحث المتواضع الذي يبحث النقاط التالية : *طبيعة القياس ومكانته في الا دارة *معنى القياس وتعريفه *عناصر عملية القياس *موضوع القياس *المقياس *مستويات القياس *حدود القياس وأخطاؤه *تعريف بأنواع هامة من أدوات القياس والتقويم *ما يشبه الخاتمة موضوع القياس : لا يجري القياس في فراغ بل يتناول موضوعا محددا يقرر الانسان قياسه وعندما يقوم احدنا بالقياس فانه لا ياخذ شيئا ما او شخصا معينا ويقيسه بل ياخذ سمة او خاصية ما من خصائص هذا الشيء او الشخص ويخضعها للقياس من منطلق قابليتها لذلك وامكان التعبير عنها بصورة كمية فنحن لا نقيس شخص المدير نفسه بل نقيس ذكاءه او نضجه او حرصه على المال العام او توفيره للوقود او مطابقة المواد المشتراة من قبله للمواصفات والاسعار وهكذا وتتحدد طريقة القياس بطبيعة الموضوع المقيس فمن الموضوعات ما يقاس مباشرة ومن الموضوعات ما يستحيل قياسها بطريقة مباشرة والواقع ام معظم السمات التي تشكل موضوع للقياس في مجال الادارة يتم قياسها بطريقة غير مباشرة فنحن نقيس تحصيل المتدرب في مجال تدريبي معين من خلال عينة من المثيرات (( الاسئلة ))التي يفترض ان تستدعي عينة من الاستجابات المعبرة عن تحصيل المتدرب في هذا المجال تتعدد موضوعات القياس في الادارة لتشمل العملية الادارية بمختلف جوانبها ووظائفها ومكوناتها بدءا من اصغر موظف مرورا بالادارة الوسطى والعليا والانظمة والقوانين والاجراءات ووظائف الادارة لاسيما التخطيط والتنظيم والرقابة والتحفيز والتوجيه والتنسيق وينصب الاهتمام على المدير بوصفه محور العملية الادارية ويكون موضوعا للقياس في عمله وقراراته ونتائجه وصورته في المحيط وصورة مؤسسته في المحيط اذا كل ما يتعلق بعملية الادارة خاضع للتقويم والقياس والهدف تحسين اداء الميرين والموظفين وتحسين اداء الادارات لتحقيق الاهداف ولتطوير القدرات والافادة منها على النحو الامثل المقياس لكي تتم عملية القياس لابد من استخدام اداة قياس معينة او مقياس ينسجم مع طبيعة السمة او الخاصية – موضوع القياس – وتتنوع المقاييس التي يستخدمها الانسان في هذا العصر وتتفاوت في مستوى دقتها ليصل بعضها الى مستوى عال من الدقة بعد ان تم تعييرها وفقا لمواصفات محددة . ومن المقاييس ما يتصدى لموضوعات مادية ويقيسها بصورة مباشرة كمقاييس الابعاد والاوزان لكن المقاييس التي تستخدم في مجال الادارة تتصدى لموضوعاتها بطريقة غير مباشرة والواقع ان المنطلق في بناء المقاييس الادارية والنفسية هو ان عينة من استجابات الموظفاو المدير يمكن ان تمثل السمة المراد قياسها ولكي يكون المقياس صادقا لابد ان يحتوي على عينة من المثيرات تمثل سائر المثيرات (( البيئة الادارية كاملة )) والمقاييس المستخدمة في المجالات الادارية عديدة ومتنوعة فبالاضافة الى الاختبارات والمقاييس التحصيلية تستخدم مقاييس اخرى منها ما يختص بقدرات الموظف او المدير وشخصيته ونموه المهني والخلقي وميوله ومواقفه وكذلك قياس اداء المدير واداء المؤسسة بشكل عام وقياس اداء كل الادارات الحكومية وقياس الاساليب والطرائق وقد نستخدم وسائل احصائية راقية في استخراج معايير الاداء التي سنقيس على اساسها وتتفاوت المقاييس الادارية تبعا لذلك في مستوى دقتها كما تتفاوت في مستوى صدقها وموثوقيتها او ثباتها دون ان تصل الى مستوى الدقة او مستوى الصدق والثبات الذي وصلت اليه المقاييس الفيزيائية . ولعل السبب في ذلك هو تعقد الظاهرة الاداريوالعملية الادارية بوصفها ظاهرة انسانية وحداثة علم القياس الذي يتصدى لهذه الظاهرة والذي ما زال في مرحلة الطفولة اذا قيس بغيره من علوم الطبيعة . الا ان تعقد الظاهرة الادارية لا يمنع ولا يقف حائل امام تطوير نظرية قياس خاصة بكل مجال وكل مستوى وكل نشاط اداري ويمكن بناء معايير ومقاييس وطنية حسب واقع الجهاز الاداري السوري تنعكس هذه المعايير والمقاييس بشكل ايجابي على اداء الاجهزة الادارية والدولة بشكل عام فمثلا وضعت سورية اليوم الخطة الخمسية العاشرة من 2006 – 2010 وضمنتها بلوغ اهداف الالفية ومنها : • توليد مليون وربع فرصة عمل جديدة • تخفيض معدل البطالة الى 6% • تخفيض نسبة الفقر لتصل الى اقل من 16% • رفع حصة الفرد من الناتج لتصل الى 1500 دولار • تخفيض معدل النمو السكاني الى دون 2% • تحسين كفاءة الادارة العامة • تطبيق مبدأ الشفافية وسيادة القانون والمساءلة والمحاسبة • الاستثمار في البحث والتطوير والتدريب والتاهيل لكن اذا لم نضع ونعتمد معايير لقياس اداء الادارات الحكومية وقياس تحقيق هذه الاهداف والنسب الطموحة اعتقد اننا لم نفعل شيء ولن نحقق شيء لذا يجب ان يحاسب المدير او الموظف او المسؤول على النتائج وان يكون لدينا مقاييس ومعايير للتقويم وبالتالي المحاسبة على اساسها