الهدف العام من هذا البرنامج وهو اولوية لوزارة التنمية الادارية

الهدف العام من هذا البرنامج وهو اولوية لوزارة التنمية الادارية معايير جديدة في التعاطي مع الموارد البشرية والمديرين عبد الرحمن تيشوري مساعدة الحكومة السورية على تأسيس مجموعات موظفين مسؤولين مباشرة عن السلطة التنفيذية في مجالات صناعة السياسات والتقييم والإدارة العامة والتنسيق / تحدث مديريات للتنمية الادارية تزويد الحكومة السورية بالهيكليات والمهام التي تثبت أن الوظيفة تطور وتحتفظ بالمختصين والديناميكيين والمسؤولين وتطور الموظفين بانتظام، خاصة على مستويات الإدارة المتوسطة والعليا ولدينا خريجي ادارة كثر . الغايات الرئيسية لهذا البرنامج الاساسي أهداف هذا البرنامج ثلاثة: § تأسيس مجموعات محددة من الموظفين المؤهلين والمحترفين والديناميكيين يحددون أسس التعيين والترقيات والتسريح والنقل § تزويد الموظفين السوريين بالمؤهلات والمهارات التي تمكنهم من أداء عملهم وفقاً لأفضل المعايير والأساليب وتوفير التطوير المستمر لمؤهلاتهم § تصور وتطوير وتشغيل آلية حديثة متكاملة لإدارة الموارد البشرية في الإدارة العامة السورية. النتائج المتوخاة من هذا البرنامج § وضع وإقرار مشروع قانون يحدد الوظائف الحكومية الأساسية. وسيحدد هذا القانون، من بين القوانين الأخرى، نطاق الوظائف العامة في سورية[1] وطبيعة السلطات الحكومية الموكلة لها. وحال إقرار هذا القانون: § توسيع وتبني تشريع خاص بالموظفين الحكوميين يُعرف بقانون العاملين.[2] سيضع هذا القانون، بين القوانين الأخرى، أسس الوظائف العامة مثل التعيين والترقية على أسس الجدارة، ومعيار الحد الأدنى لحماية العمل، والحقوق والواجبات الأساسية للموظفين، وآليات المحاسبة. § صياغة وإقرار نظام داخلي جديد نموذجي شامل يتعلق بقانون فئات الموظفين الخاصة مثل التعليم والبحث العلمي والصحة والعدل والمالية والجمارك والشرطة والهندسة والتعمير، الخ، يحدد الشروط الخاصة للتعيين والتوظيف وإدارة الترفيع والتعويضات. § توسيع آلية إدارة الموارد البشرية على أعلى مستويات الحكومة. وتضم هذه الآلية مكونين متمميين: o يعالج المكون الأول تأسيس مؤسسة او مديرية مركزيةلإدارة الموارد البشرية على المستوى المركزي، قد تكون ضمن وزارة التنمية الإدارية أو تخضع لرئاسة مجلس الوزراء، (1) تشرف على تنفيذ قانون/قوانين العاملين، تدرب الوزارات على التنفيذ وتقييم التنفيذ وتقديم التوصيات لتحسين القانون، و (2) تؤدي مهمة التخطيط الاستراتيجي للوظائف العامة، بناءً على استجابة وحدات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية / مديريات التنمية الادارية التي تحدث هي من يقوم بالدور. يتناول المكون الثاني دور وخدمات دوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في المؤسسات الحكومية الرئيسية والوزارات والمحافظات بغرض: (1) توحيدهم في وحدة إدارة موارد بشرية واحدة، / الان تم الامر في وزارة الادارة المحلية وتم ضم مديريات التدريب الى مديرية التنمية الادارية (2) تمكينهم من تنفيذ قانون العاملين بطريقة فعالة ومسؤولة (3) تعزيز مؤسسات التنسيق كالمعهد الوطني للإدارة ووزارة التنمية الادارية ومجالس الخبراء. § إعادة النظر في نظام إدارة الموارد البشرية بغية توفير خدمات مدنية تتمتع بالكفاءة والمسؤولية والمحاسبة والديناميكية على جميع مستويات الإدارة العليا والمتوسطة. وسوف يشمل نظام إدارة الموارد البشرية، وبطريقةٍ منسقةٍ متكاملة، جميع وظائف إدارة العاملين بدءاً بالتعيين وصولاً إلى نهاية الخدمة، وسوف يعالج على نحوٍ كافٍ الجوانب التي تعرضت للإهمال سابقاً، من قبيل تقييم الأداء مثلاً. وفيما يتجاوز السياسات المكتوبة لإدارة الموارد البشرية، يجب إيلاء الاهتمام الكافي لأساليب هذه الإدارة (أي كيف يجري تنفيذ السياسات في الخدمات العامة، وما هي أساليب إدارة الموارد البشرية الموجودة قيد الممارسة والتي قد لا ينص عليها القانون الحالي، إلخ). ويجب أن تتضمن إدارة الموارد البشرية بعد إعادة النظر فيها النقاط التالية خاصةً: إعادة النظر في إجراءات التوظيف مع التوجه إلى التركيز على الكفاءة والمهارات وليس على الأقدمية والشهادات الجامعية. ومن شأن إعادة النظر في إجراءات التعيين بناء توصيف للوظائف يجري تطويره بموجب البرنامج 4 المذكور أعلاه. نظام جديد لتوصيف الوظائف مع سلم رواتب من أجل الوظائف العامة، يكون معتمداً أيضاً على البرنامج المذكور آنفاً بحيث يحرر هيكلية الأجور الحالية ويقدم حوافز مالية وغير مالية كافية للإدارتين العليا والمتوسطة، ويقلل من الفساد الصغير [3] ويجتهد خريجين جدد شباب، وكذلك خبراتٍ سورية غير متوفرة في سوق العمل في سورية. - نظام تقييم مرجعي للإدارتين العليا والمتوسطة. - نظام تدريب متكامل يخضع لمراجعة شاملة ويركز على التدريب قبل التوظيف (الأشخاص الجدد) وعلى التدريب أثناء العمل (العاملون الحاليون)، ويضمن تفاعلاً كاملاً بين وحدات إدارة الموارد البشرية في مؤسسات الحكومة وبين المعهد الوطني للإدارة، وكذلك يطور استخدام المخرجات التدريبية في الوظائف العامة. نظام يستند إلى المعلوماتية من أجل الإدارة المتكاملة للهيكليات التنظيمية واحتياجات توظيف عاملين جدد، والرواتب أيضاً، بما يسمح بتوقع أعداد العاملين اللازمين وإدارة مسارهم المهني: ويهدف ( النظام) إلى إقامة الصلة بين الهيكليات التنظيمية والوظائف وبين تكليف الأفراد بوظائف محددة. وسوف تنشئ كل وزارة، ومديرياتها، مخططات تنظيمية تتضمن جميع المناصب والعلاقة الهرمية فيما بينها. وسوف يجري تحديد شروط شغل كل منصب، وتحديد الشخص الذي يشغله. وسوف تتحول هذه المخططات التنظيمية إلى جزءٍ من نظام وضع الموازنة يتضمن الموظفين الحاليين والمخطط لتوظيفهم في جيمع الجهات الحكومية. وفي بداية السنة المالية، تقترح الوزارة جدول تعيينات ومناصب جديدة للعام المعني. وهكذا تتمكن الحكومة من التحديد الدقيق بحدود الموازنة الخاصة بالتعيينات الجديدة.[4] ولن تسمح هذه الأداة الجديدة بتطوير إدارة الموارد البشرية من حيث القدرة على ضبط "من الذي يقوم بماذا، وأين" فحسب، بل ستسمح أيضاً بتقييم أكثر دقة للحاجة إلى مزيدٍ من التدريب عند مقارنة المهارات اللازمة من أجل منصبٍ معين مع مؤهلات الشخص الذي يتقدم لهم. وقد تصبح أداة مفيدة لإدارة الترفيعات فتمكن الإدارات من الاستعداد إلى المستقل. وثمة أسلوبٌ يستخدم في القطاع الصناعي، وهو وضع مخطط (X+ 5 سنوات مثلاً) يزيد في وضوح المناصب التي يحتاج الفنيون الشباب إلى التدريب والإعداد لشغلها في المستقبل (بسبب وصول من يشغلونها إلى سن التقاعد).